以高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)助推公司高質(zhì)量發(fā)展---張麗
公司開展“貫徹新發(fā)展理念 促進高質(zhì)量發(fā)展”大討論活動以來，我通過對習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和對人才工作的重要論述的學(xué)習(xí)，結(jié)合公司實際和自己的崗位職責(zé)，談一下自己的一點心得體會。
人才是第一資源，也是公司的核心競爭力所在。新能源公司雖為建筑施工企業(yè)，但又是一家成長性很強的高新技術(shù)企業(yè)，人才對公司創(chuàng)新發(fā)展的的引領(lǐng)支撐作用不言而喻。企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，隨著市場競爭的加劇，對于優(yōu)秀人才的需求也越來也明顯，這也是制約我們公司發(fā)展的重要因素。對于建筑施工企業(yè)來說，質(zhì)量是公司生存的基礎(chǔ)，無論是進一步加強和規(guī)范管理、提高管理水平，還是提升資質(zhì)等級、拓展業(yè)務(wù)范圍，都必須具備相應(yīng)的高級專業(yè)技術(shù)人才作為保障。因此，公司要樹立強烈的人才意識，高度重視人才工作，加大人才引進和培養(yǎng)力度，在公司發(fā)展的同時，盡可能為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，創(chuàng)造公司與人才同步發(fā)展的體制機制，這樣才能適應(yīng)行業(yè)競爭和企業(yè)發(fā)展的需要，助推公司高質(zhì)量發(fā)展。
一、公司人才隊伍建設(shè)方面存在的主要問題
1、高端人才、綜合性人才短缺。由于公司成立時間短，目前公司僅有高級職稱4人，一級執(zhí)業(yè)資格證書3人，工程技術(shù)研發(fā)領(lǐng)軍人才和市場開發(fā)人才短缺，高級人才占比不到10%，部分工程項目只能用外部人員做項目經(jīng)理，工程業(yè)績也就不能得到充分利用。特別是隨著淺層地?zé)崮荛_發(fā)利用行業(yè)的高速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，新的建筑環(huán)境下，要求公司管理人員不光要懂技術(shù)會施工，更要具有環(huán)保節(jié)能意識、成本控制、施工管理和組織協(xié)調(diào)等綜合性能力和經(jīng)驗，才能提高質(zhì)量，降低成本，提高企業(yè)核心競爭力，這也是公司能夠在激烈的競爭中立于不敗之地的基礎(chǔ)條件。
2、人才流動性大、人才吸引力不強。建筑行業(yè)人才流動是一個普遍現(xiàn)象。首先，從建筑行業(yè)本身來講，作業(yè)范圍不固定，公司承接的工程項目有可能在全國各地，并且作業(yè)環(huán)境較差、施工干活時間不規(guī)律等是造成客觀上人員流動性較大的重要因素。再加上公司企業(yè)文化建設(shè)有待加強、對員工技能培訓(xùn)、身心發(fā)展重視不到位，員工的歸屬感、認同感、榮譽感不強，造成了本來枯燥的施工環(huán)境中，項目部員工長期遠離公司，工作不順心也無法和外界保持正常交流，更進一步加大了人員的流動性。
二、實現(xiàn)公司高質(zhì)量發(fā)展必須更加注重人才隊伍建設(shè)
1、求賢若渴，下大力氣引進人才。要堅持問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，采取有力有效措施引進人才，堅持兩條腿走路，既要用好用活事業(yè)單位編制政策，增加人才引進的吸引力，也要加大市場化社會化人才引進力度，也可以探索柔性引才，不求所在，但求所用，努力解決公司高端人才短缺的矛盾。人才要引得進，還要留得住，用得好。必須在用好用活、提高人才效能上下功夫。要堅持用當(dāng)適任、用當(dāng)其時、用當(dāng)其才，要用足用活政策，在力所能及的條件下，各種政策待遇一定要跟上，既要用事業(yè)留人，待遇留人，還要感情留人，善于調(diào)動各類人才的積極性創(chuàng)造性。
2、愛惜人才，關(guān)注人才的成長。建筑施工環(huán)境多數(shù)枯燥、乏味，尤其是對長期駐外的員工，公司應(yīng)多關(guān)心關(guān)愛，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，多為員工提供豐富多彩的企業(yè)文化活動，使他們有盡情發(fā)揮的空間，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增強員工的主人翁意識和歸屬感，引導(dǎo)員工把個人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，促進公司和個人共同進步。其次，要尊重人才，注重暢通員工與公司溝通渠道�？梢圆捎没訙贤�、合理化建議等方式，注重傾聽職工的合理訴求和合理化建議，使人才能有效表達自己的想法，員工之間團結(jié)高效的為企業(yè)服務(wù)。同時，也通過有效的溝通，了解和尊重員工的個性發(fā)展，營造寬松和諧、凝心聚力的工作環(huán)境和氛圍，才能充分發(fā)揮每個人的潛質(zhì)和特長。
3、育才聚力，打造高水平創(chuàng)新團隊。創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。首先，要加強員工的培訓(xùn)教育，根據(jù)公司發(fā)展需要，通過理論和實踐相結(jié)合，突出對技術(shù)人員和項目經(jīng)理等一線員工的培訓(xùn)教育，可以采取送出去和引進來相結(jié)合，拓寬培訓(xùn)教育內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)教育方法，增強培訓(xùn)教育結(jié)果，努力營造出濃郁的工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)成果化氛圍，不斷提升職工業(yè)務(wù)技能和技術(shù)水平，努力打造一支結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)高超、富于創(chuàng)新精神的技術(shù)型、復(fù)合型、知識型的人才隊伍。其次，要最大限度支持和鼓勵科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造。要不拘一格、慧眼識才，放手使用優(yōu)秀青年人才，為他們奮勇創(chuàng)新、脫穎而出提供舞臺、創(chuàng)造條件，努力造就一批技術(shù)領(lǐng)軍人才、工程師和高水平創(chuàng)新團隊。
4、實行目標(biāo)管理，制定合理的薪酬體系。首先，要建立健全的績效考核體系，設(shè)定科學(xué)、可操作的績效考核目標(biāo)，合理確定考核的頻次，考核時力求信息對稱，各項績效指標(biāo)考核公正，有說服力，以對員工的工作績效進行考評。其次，要發(fā)揮好考核指揮棒作用，根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與職工薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線崗位、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，努力使各類人才的價值得到最終的體現(xiàn)，這樣公司的發(fā)展就會步入良性循環(huán)的軌道，公司的高質(zhì)量發(fā)展就有了堅實的人才支撐和保障。
